Phát triển – thay thế nhân sự
Trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào thì yếu tố “con người” luôn là yếu tố quyết định tới sự thành công hay thất bại. Đây cũng có thể nói là yếu tố khó nhất để đo lường vì ông cha ta đã nói “Đáy biển tuy sâu nhưng người đời đo được. Lòng người tuy nông nhưng không ai thấu bao giờ”. Để phát triển một doanh nghiệp, điều mà bất cứ ai cũng phải làm đó là đào tạo và phát triển con người. Tuy nhiên, rất nhiều lúc các cấp quản lý, lãnh đạo tổ chức – doanh nghiệp phải đưa ra những quyết định thay thế nhân sự một cách “bất đắc dĩ” thậm chí “drama” nhưng vẫn phải làm vì yếu tố tồn vong của doanh nghiệp. Đây là bảy câu hỏi để kích hoạt tư duy của bạn khi đứng trước câu hỏi hóc búa “phát triển hay là thay thế”. Lưu ý, đây không phải là quy tắc, bạn có thể chỉ gặp duy nhất 1 vấn đề và quyết định thay thế hoặc cũng có thể bạn gặp luôn cả 6 vấn đề nhưng vẫn quyết định phát triển nhân sự đó.
Làm thế nào bạn biết mình đã vượt qua giới hạn, đã đến lúc phải dịch chuyển từ “phát triển” sang thay thế đối với một vị trí nhân sự trong tổ chức.
- Bạn có bắt đầu đánh mất những người khác nếu tiếp tục giữ người này trong vị trí đó không?
Người giỏi sẽ muốn làm việc với người giỏi, nếu họ cảm thấy có sự chấp nhận triền miên dành cho kết quả tầm thường, họ có thể bắt đầu “bỏ phiếu bằng chân” – bất mãn mà rời đi. Tệ hơn nữa, nếu bạn chấp nhận những người đạt hiệu quả cao nhưng hành xử ngược lại các giá trị cốt lõi và văn hóa mà bạn đã tuyên bố, người có tâm huyết sẽ bắt đầu mất niềm tin và trở nên hoài nghi, và một số người sẽ rời bỏ bạn. Chẳng có cách phá hỏng nền văn hóa tuyệt vời nào tốt hơn là giữ lại những người không đạt hiệu quả như kỳ vọng hay chà đạp lên giá trị cốt lõi của công ty và tổ chức.
- Bạn đang đứng trước vấn đề về giá trị, ý chí, hay là kỹ năng?
Một nhân sự luôn hành xử ngược lại giá trị cốt lõi, văn hóa của tổ chức một cách liên tục và trắng trợn thì người lãnh đạo phải thay thế họ ngay. Thái độ – tư duy – kỹ năng mềm – kỹ năng cứng đây là thứ tự ưu tiên khi đánh giá một nhân sự. Thái độ lưu ý không phải là từ (behavior – mang tính hành vi bề ngoài, nhiều người có thể “fake” hành vi dân gian gọi là “bằng mặt không bằng lòng”) mà là từ (attitude – cách mà bạn nhìn nhận về sự vật, sự việc, thế giới quan). Thường một nhân sự có thái độ tệ, chống đối, từ chối hiểu, từ chối nhận góp ý, từ chối phối hợp thì tốt nhất phải thay thế ngay. Với các vấn đề về tư duy – kỹ năng mềm – kỹ năng cứng thì bạn có thể kiên nhẫn và đào tạo được.
- Người này có mối quan hệ như thế nào với cửa sổ và chiếc gương?
Khi mọi thứ diễn ra tốt đẹp, người phù hợp chỉ tay ra cửa sổ, gán thành công cho những yếu tố bên ngoài, họ nhường công trạng cho những đồng đội và nhận công mình rất ít. Còn khi mọi thứ thất bại tung tóe lên, họ không đổ lỗi cho tình huống hay cho người khác mà chỉ tay vào gương và nói “tôi là người chịu trách nhiệm”. Những người luôn nhìn vào gương và tự hỏi “tôi có thể làm gì để tốt hơn, tôi đã bỏ lỡ điều gì? Rồi sẽ phát triển. Những người luôn chỉ ra cửa sổ để giải trình cho vấn đề hay đổ tội vào đâu đó sẽ ngừng phát triển.
- Người này xem nhiệm vụ và công việc hay trách nhiệm?
Người phù hợp đặc biệt các vị trí chủ chốt hiểu rằng họ không có “công việc – jobs/tasks” mà là “trách nhiệm – responsibilities/duties”.
- Niềm tin của bạn dành cho người này đi lên hay xuống trong một năm vừa qua?
Niềm tin vào một nhân sự cũng tăng lên hay giảm xuống tùy theo khả năng phát triển và hiệu quả công việc của họ. Khi một nhân sự trả lời bạn “dạ em hiểu rồi” thì bạn sẽ thấy an tâm giao việc hay thấy cần phải tiếp tục theo dõi? Cảm giác hay trực giác này thường rất đúng.
- Bạn đang có vấn đề về chiếc xe buýt hay với một chiếc ghế trên xe?
Đôi khi bạn có đúng người trên xe nhưng bạn đặt họ vào sai ghế. Bạn có thể đã đặt người này vào một chiếc ghế không phù hợp với năng lực hay tính cách của họ. Hay có thể – và thực trạng này diễn ra thường xuyên đó là yêu cầu cho chiếc ghế đã mở rộng vượt quá năng lực của người đang giữ chiếc ghế đó.
- Bạn cảm thấy như thế nào nếu người này nghỉ việc?
Nếu trong lòng bạn cảm thấy nhẹ nhõm, hẳn bạn đã có kết luận rằng người này không phù hợp với chuyến xe. Nếu bạn thật sự thấy lo lắng, thì bạn có thể vẫn còn tin rằng người này là phù hợp với chuyến xe.
Trích “Hơn cả khởi nghiệp 2.0 của Jim Collins”
Phát triển – thay thế nhân sự
Phát triển – thay thế nhân sự
